« L’entreprise libérée n’est pas un état mais un chemin »

Alexandre Gérard présente l’entreprise libérée avec une série de questions simples : « Qui êtes-vous ? », « Quelles sont vos attentes par rapport à cette matinée ? ». Et rapidement, il entre dans le vif du sujet : « Qu’est-ce qui, pour vous, limite l’expression du potentiel humain ? ». Les réponses fusent : l’égo, le stress, la peur, le cadre, la non-conformité, les actionnaires, les process, etc. Mais à la question, « Quel est le modèle dominant dans l’entreprise aujourd’hui ? », c’est l’unanimité : la modèle hiérarchique pyramidal.

D’après Douglas Mc Gregor, professeur en management au MIT, le fonctionnement organisationnel dépend en grande partie des valeurs portées par le ou les dirigeants. Deux théories se font face. La première, la théorie X, repose sur le postulat selon lequel l’employé n’aime pas travailler. Il est improductif s’il n’est pas surveillé. Il ne travaille que sous la contrainte, voire la menace. La théorie Y prône des valeurs totalement différentes. L’employé aime travailler mais il a besoin d’être autonome et de s’amuser. Sa créativité doit être libérée pour qu’il puisse s’épanouir.

Daniel Pink, écrivain américain, défend quant à lui l’idée selon laquelle la technique de la carotte et du bâton est totalement contre-productive. Pour conclure avec sa parenthèse historique, Alexandre Gérard rappelle les chiffres de l’Etude Gallup sur l’engagement des salariés : 9% sont Engagés – c’est-à-dire qu’ils aiment leur travail et participent activement à la vie de l’entreprise, 65% des salariés sont Désengagés – leur vie commence à la fin de leur journée de travail, et 26% sont Activement Désengagés dans le sens où ils luttent, directement ou indirectement, contre l’entreprise et son organisation.

Le plus haut levier de démotivation c’est l’infantilisation des employés en leur disant exactement quoi et quand le faire. C’est pour cela que pour Alexandre Gérard, il est primordial de passer d’une mentalité de « père » à une mentalité de « pairs ». Les patrons sont des jardiniers qui font grandir leurs salariés. Le travail doit être aussi naturel que le plaisir.

Cette vision, Alexandre Gérard n’est pas né avec. C’est son expérience professionnelle qui lui aura ouvert les yeux.

En 2009, à cause de la crise économique, le chiffre d’affaires de sa compagnie, alors baptisée Chrono Flex (devenue plus tard Inov’on), dégringole de 22 millions à 14 millions d’euros. Il se retrouve dans l’obligation de licencier pour ne pas couler. Trois réactions apparaissent distinctement dans les moments de peur comme celui-là : « fight » (le combat), « flight » (la fuite), ou « freeze » (l’immobilité). Sous le choc et incapable de comprendre ce qu’il s’est passé, Alexandre Gérard s’est retrouvé hagard pendant des mois. C’est à une conférence sur l’entreprise du XXIe siècle de Jean-François Zobrist, alors Directeur général de l’entreprise FAVI, qu’il a eu la révélation. Il faut un rêve partagé. Il faut avoir confiance en ses employés. Il faut déhiérarchiser. L’intelligence collective c’est la plus grande force de l’entreprise. C’est la clé d’une « super-performance ». Pour mieux faire, il faut faire différemment.

Mais tous les dirigeants sont-ils prêts pour ce changement ?

Pour le Directeur général d’Inov-On, ce n’est pas comme ça qu’il faut réfléchir. Il suffit qu’un seul se mette en mouvement pour que le reste de l’entreprise change. Si on atteint 7% de la population visée, alors on aura atteint le point de bascule. L’entreprise libérée n’est pas un état mais un chemin. Et pour s’engager sur ce chemin, il faut que la volonté de changement soit extrêmement solide. Il faut qu’elle soit enracinée dans les mentalités. Seulement ainsi pourra-t-on vraiment aller jusqu’au bout et accepter les transformations organisationnelles. Le comment, quant à lui, change en fonction de chaque entreprise.

Malgré tout, il faut accepter les vitesses de chacun sans faire de promesses impossibles à tenir. Personne ne doit quitter le bateau en cours. Il faut bien prêter attention aux peurs de tous les membres de l’équipe. Un cercle d’écoute est très important pour discuter des risques et des désavantages d’un tel changement.

Pour conclure, Alexandre Gérard utilise une métaphore très poétique. Chacun doit faire sa part de colibri. Dans moins de 5 ans, il est convaincu que les entreprises auront massivement basculé dans la confiance. Nous sommes les acteurs de cette transformation. Comme disait Gandhi, soyez le changement que vous voulez voir dans le monde !

Léo Leclerc