somanyWays, un monde du travail plus humain

À propos d’Anaïs Georgelin, CEO et fondatrice de somanyWays
Entrepreneure, experte des nouveaux rapports au travail, formatrice et conférencière, Anaïs intervient régulièrement auprès des dirigeant·es, des managers et dans les médias sur les thématiques de futur du travail et de transformation des organisations. En 2017, elle fonde somanyWays pour accompagner les entreprises à travers ces mutations, convaincue que celles qui réussiront le mieux demain seront celles qui sauront (re)donner du goût au travail. À force d’écouter, d’observer, de sonder, de faire remonter les problématiques des organisations, elle a conçu une certification de compétences reconnue par l’Etat (Agilité professionnelle), un outil de bilan professionnel (la plateforme somanyWays) et des formations à destination de tous ceux (RH, managers, collaborateurs) qui rêvent de passer leur 80 000 heures de travail à aimer ce qu’ils font.

Entrepreneurs d’avenir : Le monde du travail est en pleine transition, à l’image de notre Société qui se transforme. Les salariés sont en quête de sens et d’un mieux travailler. Les employeurs/dirigeants rencontrent alors des difficultés à créer de l’engagement et à recruter voire à retenir leurs talents. Vous avez créé la plateforme somanyWAYS, un outil à destination des collaborateurs et des entreprises. En quoi consiste cette plateforme, son ambition ?

Anaïs Georgelin : Chez somanyWays, nous avons la conviction que trouver du sens au travail est un besoin universel et la clé de la performance durable des organisations. Nous militons pour donner du goût au travail et permettre à chacun d’acquérir les clés pour s’y épanouir.
Pour cela, nous agissons à 3 niveaux : Pour les collaborateurs, nous avons développé la première solution de job crafting (l’art de façonner son travail pour y trouver plus de sens). Une plateforme digitale pour permettre à chacun de faire son bilan d’alignement professionnel et d’identifier les actions à sa portée pour agir sur son travail.
Äu niveau managérial, nous avons lancé un programme de transformation pour mieux appréhender les nouveaux rapports au travail et mieux engager ses équipes.
Et enfin, pour les RH, nous collectons et synthétisons dans chaque organisation que nous accompagnons de la data sur le rapport au travail et proposons un benchmark des meilleures pratiques du marché pour ajuster sa politique RH, réduire les départs et améliorer l’engagement

Vous indiquez sur votre site internet que « 67% des collaborateurs préfèrent démissionner plutôt que d’exprimer leurs préoccupations au travail ». Quelles sont pour vous les plus grandes difficultés rencontrées par les collaborateurs dans le monde du travail actuel ?

Je pense que le manque de connaissance de soi et de confiance en soi constitue une première difficulté majeure. Nous observons une perte de sens au travail avec tous les maux qui vont avec (grandes démissions, burnouts, brown out…) car nous n’apprenons pas à mettre des mots sur nos besoins, ni à oser les exprimer.
Un autre point de friction me semble récurrent : le manque de temps d’écoute et de conversation dans l’univers professionnel. Une impression de se parler seulement d’opérationnel, et plutôt entre deux portes ou par email. Le monde du travail va (trop) vite et ne fait pas la part belle aux conversations qui comptent. On sous-estime le pouvoir de ces moments.

Quels sont aujourd’hui les freins à la transformation RH des entreprises ?

Les freins sont multiples. On observe notamment une résistance des directions générales à prendre au sérieux les sujets RH : c’est de mieux en mieux, mais le DRH reste le parent pauvre, voire l’abonné absent, des comités de direction.
Mais aussi une expérience collaborateur toujours très normée (qui manque de personnalisation et de flexibilité. A l’heure d’une mutation profonde du travail (la porosité de la frontière pro/perso, le travail hybride, l’intensification du travail, le besoin croissant de sens), l’enjeu est de pouvoir prendre en compte des besoins divers, et qui varient en fonction des périodes de vie. C’est évidemment plus facile à dire qu’à faire. Mais on souffre aussi de managers qui n’ont pas appris à manager et peinent à exercer leur fonction.
Il y a également une propension à poser des diagnostics (en menant des audits, des sondages) mais des difficultés à passer à l’action.
Nous observons aussi une forte tendance à traiter les symptômes plutôt que les causes du désengagement au travail. Depuis des années, beaucoup de “solutions pansement” sont déployées pour soigner le mal-être au travail (baby-foots, yoga et corbeilles de fruits…). Le vrai sujet de fond et la cause du malaise au travail, c’est la perte de sens. Mais c’est plus difficile à traiter comme sujet !

Vous proposez une formation à destination des managers intitulée « Réinventer son management ». En quoi consiste cette formation ? Et quels résultats observez-vous auprès d’eux ?

Notre parcours de formation vise à aider les managers à mieux appréhender leur rôle à l’heure des grandes mutations du travail.
On y trouve des clés pour décrypter les nouveaux rapports au travail avec un modèle pour mieux identifier les leviers d’engagement de ses équipes (5 modes et 5 façons de trouver du sens au travail), des outils pratiques pour fédérer le collectif, même par temps d’incertitude ou à distance, ainsi qu’un travail de fonds sur la posture, pour mener des conversations régulières et authentiques.
Notre pédagogie est basée sur trois piliers, introspection, conversation et action, et fait la part belle aux échanges entre pairs.
Nous observons auprès des managers embarqués des résultats encourageants. Certains connaissent de réels changements de posture (85% des managers accompagnés estiment que cela leur a permis de mieux engager et fidéliser leurs équipes), en adoptant une utilisation concrète de nos outils dans leur quotidien. De plus, on voit se former des groupements de managers qui continuent à se coacher et échanger sur leurs pratiques au-delà de leur formation (communautés apprenantes), et surtout, plus de plaisir dans leur fonction !

Quelles sont vos perspectives de développement ?

Nous souhaitons consolider nos données et mettre en place le premier baromètre du rapport au travail en temps direct ; sortir une étude d’impact pour continuer à démocratiser et démontrer le pouvoir du job crafting ; sortir de nos frontières (nos clients et grands groupes internationaux nous y amènent déjà). On veut élargir notre champ de recherche et d’action et enfin trouver des partenaires financiers pour nous aider à mener nos grands projets.
Les besoins sont aujourd’hui présents dans tous les secteurs et toutes les tailles d’entreprises, et bien au-delà de nos frontières. Notre terrain de jeu est donc encore vaste !

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