Egalité hommes femmes, il faut des recettes simples

Une loi, des mesures nombreuses, des « engagements forts » en faveur de l’égalité hommes femmes : le combat pour la mixité dans les entreprises est-il enfin gagné ? Rien n’est moins sûr, nuance Marie-Christine Mahéas, co-auteur de Mixité, quand les hommes s’engagent ! (Eyrolles, 2015, traduit en anglais en 2016), et directrice du business développement chez SilverRail Technologies. Elle présente six mesures pour aider les drh à mieux traduire les paroles fortes en réalités concrètes.

Entrepreneurs d’avenir – En matière d’égalité hommes femmes, les discours sont très volontaristes et donnent l’impression qu’elle est devenue réalité. Qu’en pensez-vous ?

Marie-Christine Mahéas – C’est une impression très exagérée ! Certes, depuis la loi Copé-Zimmermann [en faveur d’une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans les conseils d’administration, votée en 2011], les conseils d’administration accueillent 40 % de femmes. Mais les comités exécutifs et les équipes de direction comptent toujours entre 80 et 90 % d’hommes. Il n’y a pas de porosité entre les uns et les autres. J’ai beau être d’un naturel très optimiste, je ne peux que constater que la mixité dans les équipes de direction évolue trop lentement – quand elle ne recule pas comme aux Etats-Unis, où le nombre de femmes pdg de grandes entreprises a diminué en 2016.

Qu’est-ce qui en 2017 bloque encore l’accès des femmes aux postes de décision des entreprises ?

Il y a plusieurs facteurs. D’abord, les femmes manquent encore d’assertivité, elles ne valorisent pas assez leurs réalisations. Elles pensent qu’elles auront automatiquement une promotion ou une augmentation si elles ont bien travaillé. Or l’entreprise ne fonctionne pas comme ça ! Ensuite, les hommes ne font pas de gestes en faveur de la mixité : ils ont peur de perdre leur statut et craignent le regard des autres quand ils abordent le sujet. Ils ignorent aussi l’étendue des enjeux de la mixité. Pour eux, ce n’est pas un sujet business assez tendance, ni assez technique, et ils ne voient pas ce qu’ils ont à y gagner. Enfin les processus internes des entreprises sont hérités d’une époque patriarcale, autour de principes et de modes de fonctionnement masculins, comme la cooptation entre camarades de promotion, les descriptions de poste, la dictature du présentéisme, non propices à la promotion des femmes.

Les nouvelles générations n’ont-elles pas changé de comportement ?

Hélas non ! D’après des études effectuées dans les années 2000 et en 2014, sur la répartition des tâches ménagères, par exemple, en moyenne, il n’y a pas vraiment de bouleversements dans les comportements des jeunes couples. Les éducations restent extrêmement stéréotypées, et casser ces stéréotypes risque de prendre quelques générations.

Qu’ont à gagner les entreprises à encourager la mixité ?

Plusieurs études ont démontré des liens forts entre mixité et performance, notamment une d’elles réalisée chez Sodexo, où les équipes mixtes ont été plus performantes que les équipes non mixtes. L’image renvoyée par les équipes mixtes est aussi bien meilleure, sans compter les arguments éthiques et de responsabilité sociale.

Et les hommes, qu’ont-ils à y gagner ?

Une entreprise engagée pour la mixité va transformer ses process pour les adapter à des publics différents, avec une attention plus grande portée aux conditions de travail. Les hommes y gagnent donc davantage de bien-être. Cela signifie aussi accueillir d’autres styles de management. Un bon leader va à la fois savoir prendre des risques, ce qui est une qualité masculine, mais aussi être à l’écoute, ce qui est une qualité féminine. Ce mix plus vertueux va libérer les hommes de l’injonction de réussite qui crée tant de souffrance au travail. Dans des équipes mixtes, l’expertise est valorisée par rapport à l’ascension verticale rapide.

Des lois ont été votées, des mesures et des engagements sont pris par les entreprises. Que manque-t-il pour que la mixité s’impose ?

Au sein du think tank que j’anime dans le cadre de l’Institut de Capitalisme Responsable et sous le parrainage de Michel Landel, l’Observatoire de la mixité, nous avons émis l’hypothèse que les DRH étaient perdus parmi les 40 mesures de mixité, faute de mode d’emploi précis pour les mettre en œuvre. Nous avons donc retenu six mesures et décrit dans le détail leur application [cf. ci-dessous]. En donnant des recettes simples, on a une chance de faire évoluer le sujet plus rapidement !

6 mesures à mettre en œuvre pour plus de mixité dans les entreprises :

1. Présenter un engagement fort des dirigeant·e·s et du comité de direction

2. Généraliser un changement de culture durable de l’entreprise, vers une culture de l’inclusion, « accueillante », par une communication / formation de tou·te·s les employés aux questions de Mixité

3. Prendre en compte la différence entre cycles de carrières féminins et cycles de carrières masculins dans les process RH et process opérationnels

4. Mettre en place des objectifs individuels précis et ambitieux de mixité – Indexer les bonus sur l’atteinte de ces objectifs

5. Identifier, suivre et publier de manière transparente des indicateurs de pilotage. Mixité efficace dans 3 grands domaines : les viviers de talents, les Comex / Codir, la mobilité et l’évolution

6. Définir des éléments de langage précis à diffuser aux médias, aux entreprises et au grand public plus largement

Propos recueillis par Pascal de Rauglaudre